Tisztelt Ügyfelünk! December 15. és január 2. között csökkentett munkarendben vagyunk elérhetőek, sürgős esetben, kérjük, e-mailben keressenek minket!
Áldott Karácsonyi Ünnepeket és Boldog Új Évet kívánunk!

Menü Kapcsolat Ügyfélkapu

Sponsorem Blog

A munkahelyi fluktuáció okai és 5 hatékony megoldás a megelőzésére

2018. szep 4. • Hírek

A munkaerő elvándorlása az egyik legnagyobb kihívás, hiszen a rutinos kollégákat igen nehéz pótolni. Az Ön cégét is fluktuáció sújtja vagy csak szimplán szeretné megelőzni? Akkor nézze meg ezt a listát, hiszen nemcsak az okokat tárjuk fel, hanem 5 hatékony megoldást is mutatunk, amivel megtarthatja munkatársait.

A munkahelyi fluktuáció okai és 5 hatékony megoldás a megelőzésére

A fluktuáció leggyakoribb okai

A be nem tartott ígéretek: ez leginkább az új kollégák esetében jellemző. Több felmérés is bizonyította már, hogy az első néhány hónapban sokan azért hagyják el új munkahelyüket, mert a valóság nem találkozik az állásinterjún elhangzott ígéretek alapján megfogalmazott elvárásokkal.

A munkatársakkal és a főnökkel kialakított kapcsolat minősége: a rossz munkahelyi légkör nemcsak a teljesítmény hanyatlásában, hanem a munkaerő elvándorlásában is komoly szerepet játszik. A kisebb problémák természetesen orvosolhatók, de célszerű őket inkább megelőzni.

A jó hangulat megteremtéséért sokat tehet azzal, ha az állásinterjúkon nem csak szakmai szempontokat vesz figyelembe, hanem megnézi, hogy a jelöltek habitusuk, hozzáállásuk és „karakterük” alapján mennyire illenének jelenlegi csapatába.

A munka minősége: az unalmas, monoton feladatokba idővel belefáradhatnak a kollégák, akik szép lassan a motivációjukat is elvesztik. Ugyanez a helyzet áll fenn, ha az adott munka nem tartogat kihívásokat számukra, vagy úgy érzik, hogy nem tudják képességeiket és adottságaikat kihasználni.

Szintén a fluktuáció oka lehet, ha a kollégák nem tudnak azonosulni a vállalat céljaival és filozófiájával. Igen fontos szempont még a független munkavégzés lehetősége is, amely értelemszerűen a bizalom egyik alapvető jele.

A méltánytalanság érzete a bérezés következtében: az, hogy a munkabér és a különböző juttatások mekkora szerepet játszanak a munkaerő megtartásában olyannyira egyértelmű, hogy nem is éri meg hosszasan részletezni. Akad azonban egy igen érdekes szempont, amelyről bár kevés szó esik, mégis a fluktuáció egyik fő rizikófaktora lehet.

Ez pedig nem más, minthogy a munkatársak mennyire érzik méltányosnak a bérezésüket. Ennek alapját főként a munkatársaikkal való összehasonlítás és a vállalaton belüli szerepük határozza meg. A céget hosszú évek óta hatékonyan segítő dolgozók például gyakran sérelmezik, ha bérük megegyezik a frissen felvett társakéval.

De ugyanez a helyzet fennállhat például akkor is, ha egy magasabb beosztás sokkal több felelősséggel és munkával jár, vagy egy bizonyos munkakör sokkal magasabb szakmai elvárásokat követel meg, ez mégsem látszik a bérezésen.

Az elismerés hiánya: bár a bérezés az erőfeszítések egyfajta elismerése, munkatársainak szüksége van másfajta megerősítésre is. A rendszeres visszacsatolások és értékelések a teljesítménnyel kapcsolatban, valamint a dicséretek a kiugró eredmények és egy sikeres nap után rengeteget segíthetnek a munkaerő elvándorlásának megelőzésében.

5 bevált módszer a fluktuáció megelőzésére

1. A szervezeti struktúra újragondolása és fejlesztése: első körben mindig célszerű megvizsgálni, hogy a szervezet jelenlegi felépítése mennyire teszi egyértelművé a felelősségi- és szerepköröket, jogosultságokat, hierarchális viszonyokat, valamint tartogat-e előrelépési lehetőséget a kollégák számára. Már néhány apró változtatás segíthet megelőzni a félreértéseket, illetve azt, hogy a munkatársak méltánytalannak érezzék helyzetüket.

2. A munkatársak bevonása a döntésekbe: ha esetenként néhány szakmai kérdésben beleszólást enged a döntésekbe, akkor a kollégák nagyobb eséllyel érzik majd, hogy értékes munkát végeznek. Hogy a tudásukra valóban szükség van, értékes tagjai a csapatnak és megbízik bennük.

Ennél is fontosabb, hogy bizonyos időközönként kikérje dolgozói véleményét a szervezet működésével kapcsolatban. Ha elmondhatják, hogy milyen problémákkal néznek szembe, milyen fejlesztések tennék számukra jobbá a munkakörülményeket, akkor hatékonyabb megoldásokat tud kidolgozni. Erre a célra a személyes beszélgetések a legjobbak, de túl nagy létszám esetén egy elégedettségi- vagy motivációs kérdőív kitöltése is bevált módszernek számít.

3. Teljesítményértékelési rendszer bevezetése: évente legalább egyszer célszerű leülni a kollégákkal és átbeszélni, hogy miben vár el fejlődést, illetve mely területekkel elégedett. Ezek a visszajelzések nemcsak a munkavégzés hatékonyságát növelik, hanem elősegítik a vállalat céljaival való azonosulást, ezáltal pedig az elköteleződést.

4. Egyértelmű és őszinte kommunikáció: az elvárások, célok és lehetőségek egyértelmű megfogalmazása (ahogyan fentebb is említettük már az állásinterjún) segít megelőzni olyan félreértéseket, amelyek idővel a munkaerő elvándorlásához vezetnek. Ez a fajta kommunikáció ráadásul a problémák hatékony megoldásában is kulcsfontosságú.

5. Béremelés és béren kívüli juttatások: bár nem mindig egyszerű kigazdálkodni, a munkabér emelése egy idő után elengedhetetlen, ha szeretné megelőzni a fluktuációt. Amennyiben erre nincs túl gyakran lehetősége, akkor célszerű bizonyos időközönként béren kívüli juttatásokkal elismerni a kollégák erőfeszítéseit, valamint fenntartani a motivációt.

A tökéletes juttatási rendszer kialakítása

A tökéletes juttatási rendszer kialakítása sokkal gyorsabb és egyszerűbb folyamat, ha kikéri egy pénzügyi szakértő véleményét, aki ismeri a szakma finomságait, így könnyedén megtalálja a legjobb megoldásokat. A lehetőségek feltérképezéséhez és a döntések meghozatalához adunk most némi extra segítséget is, hiszen átlátható listákba szedve megmutatjuk, hogy:

Tökéletes juttatási csomagra vágyik? Mondja el igényeit, mi pedig megmutatjuk a legjobb megoldásokat egy ingyenes konzultáción. Kérjen időpontot most »